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薪酬管理:如何制定科学的薪酬体系?
(2004/3/23 21:03:45)
  企业在制定薪酬方案的时候,经常会遇到的问题是:公司的明星员工贡献突出,但是并没有较高的职务,该给他高薪呢还是应该给奖金?薪酬应该保密还是公开?如何处理员工对薪酬的不满?一个企业中有若干不同的部门,各个部门的经理的薪酬到底是应该相同呢,还是应该不同呢?绩效薪酬是针对个人,还是团队?这些问题实际上涉及到如下几个问题:
  
    薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报,这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位(企业主)。一方付出劳动(商品),另一方支付工资(货币)。既然是交易过程,那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下,商品的价格应该由市场决定。所以,在劳动力市场上,任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度(价格)要求时,都应该考虑,价格是否太高,否则,可能就没有人要。同样,任何一个用人单位的某个特定www.tengbo588.com给出的价格明显低于市场价格,就得不到人才。所以,人才的价格是由市场决定的,市场是公平的,作为商品的劳动力付出的劳动的卖价(工资要求),和作为用人单位用来购买劳动的买价(给出工资)都必须要有竞争力,否则,就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说,薪酬必须具有竞争力,或者说市场公平性。这是决定薪酬的重要因素。
  
    对薪酬进行管理的主要目的是:
  
    1、留住人才。员工在进入企业工作后,一般而言,有一个价值回归的过程。这是因为,在招聘的时候,由劳动者和用人单位协商的薪酬水平,往往与劳动者的实际价值相偏离,在企业工作一段时间后,员工的真实价值得以显现。比如原来的薪酬较低,企业就会(一般在试用期满后)调高员工的工资,这就是所谓的试用期满定岗定薪。相反,如果招聘时给出的薪酬较高,员工被辞退(形式上可能是员工辞职)的可能性就相当高。当然,留住人才还要考虑很多其他方面的因素。
  
    2、拥有合理的人工成本;
  
    3、内部公平;
  
    4、薪酬要具有激励性等等。
  
  
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