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薪酬结构设计三要点
(2004/3/23 20:37:26)
  
   在薪资结构设计上,一般来说,长期风险性报酬占整体薪酬的比例愈来愈高,是薪酬结构设计上的趋势。
  
    企业在规划员工整体奖酬办法时,可从以下3个考虑出发:一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结;二是让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾;三是建立长期风险性报酬的观念。
  
    换句话说,具未来性与绩效挂勾,及风险性期望报酬的观念,在薪酬结构的设计上将日趋重要。如果站在大多数员工“落袋为安”的立场来看,固定薪资越多越好还是较为实际的奖酬结构。但是,不论用什么方式作为奖酬,企业都应该把握长期激励的目标,让员工认识到传统的薪资结构应该逐渐转为具有风险性的长期奖酬。职位愈高、责任愈大,激励报酬也愈多,但是相对风险性也愈高。
  
    以国外趋势举例,高层主管传统的薪资结构可能是本薪为40%、年度奖金占20%、福利20%;但是,未来的奖酬激励趋势则有不同比例的分配,最大的差别就在于长期风险性报酬占整体薪酬的20%,比重愈来愈高。
  
    举例来说,未来高层主管薪酬结构,本薪可能仍为40%、福利占5%、年度奖金维持24%,但是,具风险性的长期奖酬可能拉大为0到80%的期望值区间。也就是说,过去100元的固定短期奖酬值,未来可能变成65至165的风险性总奖酬区间。
  
    不同的产业与不同的阶段的公司可能有不同的薪酬结构比重,长期风险性奖酬的原则是让员工分享更多的股东未来利润,但是也相对承担更多的共同风险,如此才能达到员工如股东投入,为公司也就是为自己打拼的目的。
  
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